Dr. Meredith Belbin
Meredith Belbin (geboren in 1926) is een Britse wetenschapper, bekend van zijn onderzoek naar effectiviteit van managementteams. Hij was als onderzoeker en hoogleraar verbonden aan het Henley Management College, een economische opleiding van de Universiteit van Reading in Reading, Berkshire in het Verenigd Koninkrijk.
Opleiding en onderzoek
Belbin studeerde klassieke talen en later psychologie aan Clare College, dat behoort bij de Universiteit van Cambridge. Aanvankelijk deed hij onderzoek naar oudere arbeiders in de industrie, aan de universiteit van Cranfield. Hij keerde terug naar Cambridge en sloot zich aan bij de lndustrial Training Research Unit (ITRU) waar zijn vrouw Eunice directeur was. Belbin werd voorzitter van de ITRU en combineerde deze baan met een adviseursfunctie voor de Europese Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling.
Tijdens zijn voorzitterschap van de ITRU werd Belbin in de jaren '60 gevraagd om onderzoek te doen aan het Henley Management College, dat toen nog Administrative Staff College heette. Dit onderzoek, dat de basis vormde voor zijn klassieke boek 'Management Teams - Why they succeed or fail' uit 1981, kostte enkele jaren en na de publicatie duurde het een tijd tot het belang ervan werd erkend. Omdat hij belangstelling had voor zowel het functioneren van groepsgedrag als voor individueel gedrag, maar geen bepaalde theorie op na hield, vroeg hij drie wetenschappers met volkomen verschillende invalshoeken om met hem samen te werken in een onderzoek naar effectiviteit van managementteams: Bill Hartston, wiskundige en internationaal schaakmeester, Jeanne Fisher, een antropoloog die Keniaanse stammen had bestudeerd, en Roger Mottram, een organisatiepsycholoog. Samen begonnen de vier een onderzoek dat zeven jaar zou duren, naar effectiviteit van managementteams. Het onderzoeksteam van Belbin organiseerde per jaar drie managementgames, waarbij telkens acht teams een rollenspel speelden, gebaseerd op een bepaalde bedrijfssituatie. Per spel werden alle deelnemers van tevoren gevraagd een aantal psychologische tests in te vullen, waaronder persoonlijkheidsvragenlijsten en intelligentietests. Tijdens het spel werden de teams vervolgens geobserveerd en werden alle gedragingen (bijdragen van de individuele teamleden) via gedragsobservatiemethoden gecategoriseerd. De resultaten van dit onderzoek stelde Belbin na verloop van tijd in staat om aan het begin van een managementgame voorspellingen te doen over te verwachten interactiepatronen, welk team zou gaan winnen, en hier bij de samenstelling van de teams invloed op uit te oefenen.
Teamrolmanagement
Teamrolmanagement, zoals Belbins' model wordt genoemd, is gebaseerd op een aantal uitgangspunten:
De leden van een team dragen op drie manieren bij tot het bereiken van de doelstellingen van het team:
- op basis van hun professionele rol, ofwel hun deskundigheid op een bepaald vakgebied
- op basis van hun organisatorische rol, ofwel de positie die zij bekleden en de taken en verantwoordelijkheden die zij daarmee hebben ten opzichte van anderen
- op basis van hun persoonlijkheid of teamrol. Belbin definieert een teamrol als de kenmerkende manier waarop iemand zich gedraagt, zijn bijdrage levert en met anderen omgaat.
Elk team heeft behoefte aan een optimaal evenwicht tussen de teamrollen. Een goede taakverdeling, waarbij de taken en verantwoordelijkheden van de teamleden zoveel mogelijk overeenstemmen met hun natuurlijke teamrollen is daarbij van het grootste belang. Bij het samenstellen van teams benadrukt Belbin het belang van 'complementariteit'. Complementaire bijdragen leiden tot betere resultaten dan concurrerende bijdragen. Een van de belangrijkste conclusies was dat de sterke punten die elke teamrol heeft, altijd samengaan met wat Belbin 'toelaatbare zwakheden' noemde. Deze zwakheden doen geen afbreuk aan de effectiviteit van het team omdat een goed inzicht daarin ertoe kan leiden dat ze worden opgevangen door de sterke punten van anderen.
leder persoon heeft twee of drie teamrollen die 'van nature' goed bij hem passen en waarin hij zich thuis voelt. Volgens Belbin is het zaak dat mensen zich hun natuurlijke rollen bewust worden, deze ontwikkelen en productief maken in de samenwerking met anderen. Elke teamrol staat voor een karakteristiek temperament, een manier van informatie verwerken en een strategie om problemen op te lossen. Een teamrol is opgebouwd uit persoonlijkheidskenmerken, mentale vaardigheden en persoonlijke overtuigingen en wordt in de loop der jaren mede gevormd door de sociale context, en beïnvloed door levenservaring en zelfinzicht.
Management Teams
Belbins boek Management Teams geeft de resultaten weer van deze onderzoekingen. De belangrijkste uitkomsten waren dat een effectief team, gericht op de taak die het moet uitvoeren, in samenstelling een goede balans heeft tussen de acht klassieke teamrollen. Het boek verscheen in 1981; in 1988 verscheen een herziene, aangevulde uitgave.
Belbin is bekend geworden door zijn 8 teamrollen: de Voorzitter, de Vormer, de Plant, de Brononderzoeker, de Bedrijfsman, de Groepswerker, de Zorgdrager en de Monitor. Als negende teamrol werd later de Specialist toegevoegd.
Literatuur:
- Management teams. Over succes- en faalfactoren voor teams
Belbin, M. R. (1981), Den Haag, Academic Services - Teamrollen op het werk
Belbin, M. R. (1998), Den Haag, Academic Services
